[..:: TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ ..::]
Toplu iş sözleşmesi işçi sendikası ile işveren ya da işveren sendikası arasında tarafların iradesini ortaya koyan bir akittir. Başlangıçta toplu iş sözleşmeleri ücret ve iş süresi gibi şartlardan doğan uyuşmazlıkların çözümlenmesi amacıyla yapılmaktaydı. Ancak sonraları çalışma şartlarının tamamı toplu iş sözleşmelerinin muhtevasına dahil edilmişlerdir.
Toplu iş sözleşmeleri başlangıçta işçi yararına olarak ortaya çıkmıştır. Ancak zamanla bu yapı değişmiştir. Zamanımızda iler Avrupa ülkelerinde de kabul edildiği gibi toplu iş sözleşmeler sadece işçi yararına değildir. Ancak Avrupa ülkelerinin bu noktaya gelmelerinin sebebi toplu iş sözleşmelerinin oralarda bizdeki gibi bir reform şeklinde ortaya çıkmayıp, normal sosyal ve iktisadi gelişmeler sonucu doğması olduğu ifade edilmektedir.
Toplu iş sözleşmesinin çalışma şartlarını belirleyerek işçilerin haklarını teminat altına alma fonksiyonunun yanısıra işverenler arasında eşit olmayan mükellefiyetleri eşitleyerek haksız rekabeti önleme fonksiyonu da vardır. Özellikle ileride etraflıca incelenecek teşmil müessesesiyle işkolu itibariyle toplu iş sözleşmelerinin uygulanma alanı genişletilerek işkolundaki işletmeler arasında haksız rekabetin ortadan kaldırılması mümkün olabilmektedir.
Toplu iş sözleşmelerinin ekonomik eşitliği sağlama yanında, işçi ve işveren arasında işbirliğini sağlama gibi bir fonksiyonu da vardır. Ayrıca devlet düzeni bakımından da toplu iş sözleşmelerinin faydasına inanılmaktadır. Toplu iş sözleşmesi bu özellikleri itibariyle endüstri ilişkilerinin demokratikleşmesinde de vazgeçilmez bir unsur olmaktadır. Toplu iş sözleşmesi sistemi (yazarın ifadesiyle toplu pazarlık) iş şartlarının belirlenmesinde çalışanları söz sahibi aktörler haline getirirken, pazarlığın gerginliğinden doğan bir uyuşmazlığı da beraberinde getirdiği ifade edilebilirse de bu görüntü aldatıcıdır. Çünkü endüstri ilişkilerinde uyuşmazlık her zaman olumsuzluk olarak nitelenmemelidir. Sistem kendi içerisinde uyuşmazlıkların çözüm yolunu da bazı mekanizmalar bağlamıştır.
Çalışma ilişkilerinde işçi ve işveren kesiminin karşılıklı eşit ya da eşit olmayan şartlarda (zamanımızdaki toplu iş sözleşmesi anlayışına göre) toplu iş sözleşmesi yapmalarının tarihi gelişimi pek eski sayılmaz. 19. yüzyılda Avrupa'da başlayan ekonomik ve sosyal gelişme toplu sözleşme sistemine de kaynak teşkil eden olaylar manzumesidir. Özellikle işçiler için koalisyon hürriyetinin tanınmasıyla birlikte toplu iş sözleşmelerinin önemi daha da artmıştır. Sendikal hürriyetlerin gelişim ile toplu iş sözleşmelerinin gelişimi arasında doğrudan bir ilişki gözlenmektedir.
Tarihi değeri olan birkaç toplu iş sözleşmesini bir kenara bırakacak olursak önemli ilk toplu iş sözleşmelerinin 19. yüzyılın ilk yarısında yapılmaya başlanıldığı görülecektir. 19. yüzyılın ilk yarısında koalisyon hürriyetinin hukuken garanti altına alındığı ilk ülke de İngiltere'dir (1824). Sendikaların statülerine kavuştuğu bu ilk Sendikalar Kanunu ile sendikaların çalışma şartlarını iyileştirmesi ve sendika kurmanın cezai hükümlerinin kaldırılması sağlanmakta idi.
Toplu iş sözleşmesi yapma hakkı genel olarak çalışan ve çalıştıranlara tanınmış bir haktır. ancak devlet sisteminin, ideolojisinin farklılığından ya da siyasal iktidarların tutumundan ötürü toplu iş sözleşmesi hakkından faydalanmanın sınırları ülkelerden ülkelere farklı ölçüde belirlenmiş olabilir. Bu hakkın sınırları bazen daraltılmış, bazen de genişletilmiştir. Ülkelerden ülkelere farklı toplu iş sözleşmesi ve diğer çalışma mevzuatı düzenlemelerinin oluşması uluslararası ölçüde organizasyonların ve normların ortaya çıkmasına sebep olmuştur. Başta dünya çapında faaliyette bulunan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) olmak üzere bölgesel seviyede örgütlenmiş birçok organizasyon bu farklılıkların giderilmesine hizmet etmektedirler.

[..:: MOTİVASYON..::]
İnsan davranışını istenilen doğrultuya yönlendiren, belli bir amaç için harekete geçiren güçler motivasyon olarak tanımlanmaktadır.
Motivasyonla amaçlanan;
o Çalışanların örgütte kalmalarının,
o Yaratıcı gizli güçlerini kullanmalarının,
o İşbaşarımlarını artırmalarının sağlanmasıdır.
Birey açısından motivasyon, bireyin kişisel gereksinimlerinin doyurulmasından, bireyin kendini gerçekleştirmesine kadar birçok evreyi kapsar. Örgütsel açıdan ise motivasyon, örgüt üyelerinin çalışmaya başlamalarını, çalışmayı sürdürmelerini ve görevlerini istek ve çoşkuyla yerine getirmelerini sağlayan düzenlemelerin tümü anlamını taşır. Böylece motivasyon; davranışın başlatılması, davranışın sürdürülmesi ve davranışın istenilen yöne yönlendirilmesi olmak üzere üç öğeden oluşur.
ÇALIŞANLARIN İŞBAŞARIMI NASIL ARTIRILABİLİR?
Çalışanların, görevlerini örgütsel amaçlar doğrultusunda istekle yerine getirmelerini sağlayacak bir çalışma ortamının oluşturulması olarak tanımlayabileceğimiz "motivasyon yönetimi" yönetimin asal işlevlerinden biri. Belki de en önemlisidir. Çalışanların gereksinimlerini, istek ve beklentilerini yanıtlayan bir çalışma ortamı, bir yandan onların doyum düzeylerini artırırken öte yandan işbaşarımlarını da yükseltecektir.
Çalışanların işbaşarımını belirleyen iki temel etmenden söz edilebilir: Yetenek ve motivasyon düzeyi.
İşbaşarımı = Yetenek x Motivasyon
Bir kişinin üstesinden gelebileceği iş ile ortaya koyduğu iş her zaman aynı düzeyde olmayabilir. Kişinin üstesinden gelebileceği işi, yeteneklerinin kapasitesi belirler. Ortaya koyduğu işi ise motivasyon düzeyi belirler. Ortaya konan işin, üstesinden gelinebilecek işe eşit olabilmesi için, kişinin yeteneklerini kullanmaya istekli olması, diğer bir deyişle çalışma ve başarma arzusunun olması gerekir. Bunun için de çalışanların, motive edilmesi gerekir. Yukarıdaki bağıntıya göre, çalışanların, tüm yeteneklerini kullanmaları için, motivasyon yoğunluğu "1" olmalıdır.
Motivasyon düzeyi 1'den aşağı düştükçe kişi yeteneklerinin giderek daha az kullanacak, motivasyon düzeyi "0" olduğunda, kişi örgüte yeteneklerinden hiçbir şey vermeyecektir. Kuşkusuz motivasyon düzeyinin "0" veya "1" olması uygulamada pek rastlanmayan bir durumdur. "0" veya "1" değerleri kurumsal değerlerdir. Çalışanlar bu iki uç nokta arasında bir yerde bulunurlar. Motivasyon yönetiminin amacı, diğer bir söyleyişle yöneticinin görevi, çalışanlarını olanaklı olduğunca "1"e doğru çekmektir.
Görülüyor ki, en az yetenekler kadar motivasyon düzeyi de işbaşarımında etkili olmaktadır. Yeteneksiz bir kişinin başarısız olması ne kadar doğalsa, yetenekli, ancak motivasyon düzeyi düşük kişinin de başarısız olması o denli kaçınılmazdır. O halde, çalışanların yeteneklerini örgüt amaçları doğrultusunda tam olarak kullanmalarını sağlamak için, çalışanları motive etmek gerekir. Çalışanları motive etmek için, kuruluşlarda motive edici, diğer bir deyişle özendirici ilke ve uygulamaların yerleştirilmesi gerekir.
İnsan davranışlarını istenilen doğrultuya yönlendiren, belli bir amaç için harekete geçiren güçlerin yönetimi olarak da tanımlayabileceğimiz motivasyon yönetimi, güç bir süreçtir. Ayrımlı güdü yapısına sahip, ayrımlı gereksinimleri olan kişileri örgüt amaçlarına doğru yönlendirmek, kolay bir süreç değildir. Unutmamak gerekir ki her davranışın arkasında bir gereksinim, önünde ise bir amaç vardır. insan davranışlarını örgütsel amaçlar doğrultusuna yönlendirebilmek, diğer bir anlatımla örgütsel amaçlarla bireysel amaçları yakınlaştırabilmek için, davranışın ardındaki gereksinimi ve yönlendiği amacı doğru algılamak gerekir. Bunun için de yöneticinin, uzun ve zahmetli bir süreç olan, çalışanlarını tanıma sürecini önemsemesi gerekir. Çalışanlarını motive edebilen, çalışanlarının nasıl bir ortamda, ne zaman ve hangi özendirme araçlarıyla güdülenebileceği konusunda yeterli bilgi ve deneyimi olan bir yöneticinin başarı şansını yakalayacağını söylemek yanlış olmayacaktır.

[..:: ERGONOMİ ..::]
Ergonomi, insanın biyolojik, psikolojik özelliklerini göz önünde bulundurarak İNSAN - MAKİNE - ÇEVRE uyumunun doğal ve teknolojik kurallarını araştıran, disiplinlerarası araştırma, geliştirme çalışmaları topluluğu olarak tanımlanabilir.
Ergonomi "iş yasası" anlamına gelen Yunanca bir sözcük. "Ergon = iş, çalışma", "Nomos = yasa" anlamına gelen Yunanca sözcüklerin birleştirilmesiyle "Ergonomi" sözcüğü elde edilmiş.
Ergonomi konusundaki çalışmalar ekonomik kökenlidir. Salt olarak verimliliğin artırılması amaçlanmıştır. İnsanın verimini artırmak; makine temposuna ayak uydurmasını sağlamak, daha fazla üretim, daha çok kâr için insan özellikleri ve yetenekleri üzerinde araştırmalar yapılmış, insanın çalışma sırasındaki hareketleri en ince ayrıntılarına kadar incelenmiş; insana bir makine gözüyle bakılmış, bu makineyi daha çok üretim yapacak duruma getirebilmek için kafa yorulmuştur. Ancak daha sonraları, insanı bir makine gibi görmenin yanlış olduğu, belli bir sürede belli bir işi gerçekleştirebileceği ve gücünün üstünde çalışan insanın yorularak kazalara neden olacağı, insan sağlığı ve mutluluğu pahasına üretim artışının sağlanamayacağı yolundaki görüşler ağırlık kazanmış ve ergonomik çalışmalar hümanist yönde gelişmiştir.
Günümüzde, ergonomik çalışmalarla, ulaşılmak istenen çalışma ortamını, insana gelebilecek bir takım tehlikelerden ve kazalardan arındırmanın ötesinde, bu çalışma ortamını, insanın hoşuna gidecek ve onu mutlu edecek bir ortama dönüştürmektir. İnsanca çalışma ortamı olarak tanımlayabileceğimiz böyle bir ortamda;

ERGONOMİNİN AMACI
Ergonominin amacı, çalışanla işi arasında iyi bir uyum sağlayarak, insanın çalışırken aşırı zorlanmalar yüzünden yıpranmasını önlemek, öte yandan bu uyum sayesinde işbaşarımını yükseltmektir.
Ergonomi, çalışanla işi arasındaki istenen uyumu gerçekleştirebilmek için, öncelikle insanı yeteneklerini en iyi kullanabileceği bir işe yerleştirmeyi amaçlar. Ergonomi, en uygun yerleşimi sağlayabilmek için de insanı tüm boyutlarıyla inceler.
Ergonomi insanın,

Bugünün sınırlarını inceler.
Tüm bu incelemelerin sonucunda insandan istenebilecek görevlerin çerçevesini belirler.
Ergonomi, iş sistemi içinde insanı incelerken, daha yüksek işbaşarımına ulaşmayla, çalışan kişiden istenen zorlanma arasında bir denge kurmayı amaçlar. Zorlanma aşırı artırılmadan, işbaşarımının yükseleceği ilk kez ergonomik araştırmalarla kanıtlanmıştır.
ERGONOMİNİN KAPSAMI
Ergonominin konusu iş ve insan ilişkileridir. İş ve bunu yapan arasındaki tüm ilişkiler ergonominin konusuna girer. Ergonomi, iş ve işi yapan arasındaki tüm ilişkileri incelerken, bu ilişkileri etkileyen çevresel etmenleri de ele alır. Bir iş yapılırken çoğunlukla bir araç, genel bir tanımla makine kullanıldığından "iş" yerine "makine" demek yanlış olmayacaktır. O halde ergonominin konusu İNSAN - MAKİNE - ÇEVRE ilişkileridir diyebiliriz.

Ergonomi, insan çalışmasında iki ölçüt gözetir:

Ergonomi söz konusu öğeleri incelerken bunlara etki eden olumsuz etmenleri dışlamaya ve bu öğelerin en uygun bileşimini bulmaya çalışır. Bunu yaparken de birçok konuyu ele alır. Bu konuları aşağıdaki gibi dört ana grupta toplamak olanaklıdır.

[..:: İŞ ETÜDÜ..::]
      Verimliliği artırmak amacıyla geliştirilmiş, farklı kapsamda ve çok sayıda teknik vardır. Araştırma ve geliştirme çalışmaları, daha modern makine ve donanım yatırımı, yeni modeller geliştirme gibi uzun dönemli ve fazla masraf gerektiren büyük projelerin yanı sıra, kısa dönemde sonuç veren çok az ya da hiç masraf gerektirmeyen çalışmalarla da bu hedeflere ulaşılabilir. Bu çalışmalar içerisinde İş Etüdü, sürekli olarak ve her teknolojik düzeyde, mevcut işlemlerin, süreçlerin ve yöntemlerini etkenliğini artırmak amacıyla kullanılan en önemli tekniklerden birisidir.

      İş Etüdü verimlilikle doğrudan ilişkilidir. Bu nedenle mevcut kaynaklardan sağlanacak üretimi, fazla bir yatırım gerektirmeksizin artırmak amacıyla çok yaygın olarak kullanılır.
      İş Etüdünün tanımı şu şekilde yapılabilir:
      İş Etüdü, iş sistemlerinin incelenmesi ve düzenlenmesine ilişkin yöntem ve deneyimlerin, çalışan kişinin iş yapabilme gücünü ve gereksinimlerini de göz önünde tutarak, işin iyileştirilmesi ve işletmenin daha ekonomik çalışmasını sağlamak amacıyla uygulanmasıdır.
İŞ ETÜDÜ TEKNİĞİNİN ÖZELLİKLERİ

• İş Etüdü, mevcut kaynaklardan faydalanarak işi yeniden düzenler ve bu yolla verimliliği artırır. Dolayısıyla çok az ya da hiç yatırım gerektirmez.
• İş Etüdü sistematiktir. Etüt edilen işlemi etkileyen faktörlerden hiç birinin göz ardı edilmemesini ve işlemle ilgili tüm olayların göz önünde tutulmasını sağlar.
• Etken bir üretim planlama ve kontrolü için temel sayılan zaman standartlarının saptanmasında bugüne kadar geliştirilmiş en doğru yoldur.
• Başarılı iş etüdü uygulamaları sonucunda artırımlar hemen kendini gösterir (Malzemeden, zamandan, çabadan, insan yeteneklerinden tasarruf sağlanır).
• Her yerde uygulanabilen bir tekniktir (Yalnızca imalat alanında değil, ofislerde, laboratuarlarda, hizmet üretilen yerlerde de kullanılır).
• Yönetimin elinde etken bir inceleme aracıdır. İş Sistemi incelenirken, etkileyen tüm faktörler göz önüne alındığından yanlış ve kusurlu taraflar rahatça görülebilir.

[..:: ENDÜSTRİYEL İLİŞKİLER ..::]
      Endüstriyel ilişkiler, çalışma hayatında işçi ve işveren kesimlerinin karşılıklı istek ve gereksinmeleri sonucu ortaya çıkan tüm konuları kapsayan ilişkiler bütünüdür.
      Endüstriyel ilişkiler sistemi bir ülkede özellikle endüstri hayatında çalışma koşullarının belirlendiği bir düzendir. Bu sistemin tarafları işçi, işveren ve devlettir.
Ülkelerin sanayileşmesine paralel olarak değişen üretim ilişkileri işçi-işveren ilişkilerinin önemini artırmıştır.
      Endüstriyel ilişkilerin niteliği özelde işletme, genelde ülke düzeyinde çalışma barışının ne ölçüde var olduğunu gösteren önemli bir ölçüttür.
      Üretim sürecinde insan faktörünün öneminin kavranması, insanların verimli çalışmaları için sadece ekonomik değil, sosyal ve psikolojik gereksinmelerinin de karşılanması gerektiği görüşünün kabul edilmesi işçi-işveren ilişkilerinin önemini artıran diğer gelişmelerdir.
      İşçi ve işverenin üretim sürecindeki ilişkileri karşılıklı olarak taraflara belli haklar sağlamakta ve belli yükümlülükler getirmektedir. Bu ilişki içinde işçi, işinin gereklerini yerine getirmekle, işveren de çalışanlarını maddi ve manevi açıdan gözetmekle yükümlüdür.
      Söz konusu karşılıklı yükümlülüklerin tam olarak yerine getirilmemesi veya taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı yapıcı ilişkilerin kurulmaması, çözülmesi güç sorunların doğmasına neden olmaktadır.
      Sanayileşme, çalışma koşullarının yanı sıra işçi-işveren ilişkilerinin niteliğini kapsam ve içerik açısından önemli ölçüde değiştirmiştir.
SANAYİLEŞMENİN GETİRDİKLERİ

• Teknolojik gelişme ve artan işbölümü çalışanların giderek sınırları daralan bir beceride uzmanlaşmasıyla sonuçlanmış ve çalışanı emeğinin sonucunu görmekten alacağı hazdan yoksun bırakmıştır.

Teknolojik > İşbölümünde > Aşırı > Yabancılaşma
Gelişme Artma Uzmanlaşma

• İşyerlerinin büyümesinin ve kalabalıklaşmasının doğal sonucu olarak insan ilişkileri zayıflamış, işçi-işveren arasındaki kişisel ilişkiler tamamıyla yok olmuş, haberleşme önem kazanmıştır.
• Çalışanlar örgütlenmişler, hak ve çıkarlarını örgütleri aracılığıyla korumaya başlamışlardır.
• Bütün bu gelişmeler, tarafların gereksinmelerini etkileyerek, işçi-işveren ilişkilerinin farklı bir boyut kazanmasına neden olmuştur.

SAĞLIKLI İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİSİNİN YARARLARI

• İşçi ve işverenin amaç birliği sağlanır.
• İşçinin kuruluşu benimsemesi ve güven duygusunun gelişmesi kolaylaşır.
• Sağlıksız ilişkilerin neden olduğu maddi ve manevi kayıplar ortadan kalkar.

[..:: ÖZELLEŞTİRME ..::]
      Özelleştirme, en geniş anlamıyla, devletin ekonomik faaliyetlerinin azaltılması ya da tümüyle ortadan kaldırılması olayıdır. Yani devleti hiç bir faaliyete karışmayacak şekilde aradan çıkarma ya da bu faaliyetlerini asgari düzeye indirmesidir. Buna göre, kamu girişimin, mülkiyeti kamuda kalmak üzere, yönetimlerinin, daha doğrusu işletme haklarının belli bir süre için özel kişilerin pay alması da özelleştirme olmaktadır. Bu bakımdan geniş anlamlı özelleştirmeyle ulusal ekonomi içinde devletin ekonomik etkinliğinin en aza indirilmesi ya da tümüyle ortadan kaldırılmasına yönelik uygulamalar kastedilmektedir.
      Özelleştirmenin dar anlamıyla ise; bir kamu girişiminin mülkiyetinin özel gerçek ve tüzel kişilere satılmasıdır. Ya da devlet tekelindeki Kamu İktisadi Teşebbüslerinin (KİT) özel kesime devredilmesi olayıdır. Burada mutlak olarak mülkiyet devri esas ilkedir. Çünkü mülkiyetin özel kesime ait olabilmesi için KİT'in yarıdan fazla hisse senedinin elden çıkarılması zorunludur. Böylece yönetiminde özelleştirilmesi sağlanmış olacaktır.
Bilindiği gibi, yerli özel girişimlerin satın alınarak kamu mülkiyetine dönüştürülmesi kamulaştırma, yabancı mülkiyetindeki girişimlerin kamu mülkiyetine alınması da millileştirme olarak adlandırılmaktadır. Oysa özelleştirme, bu iki kavramın da karşıtıdır. Kamu mülkiyetindeki ekonomik birimlerin yerli ve yabancı özel mülkiyete satılması anlamına gelir.
      Özelleştirmeye geniş anlamıyla baktığımızda görülecektir ki, yönetimin devlet denetiminden çıkarılması için kamu mülkiyetinin tümüyle kaldırılması zorunlu değildir. Devletin veya kamuya it kurumların, monopol oldukları, sahaları serbestleştirme veya özel sektöre açmaları, ihale yöntemiyle bazı işlerin özel şahıslara yaptırılması, özel sektör kuruluşlarına yatırım amacıyla teşviklerin verilmesi de özelleştirmedir. Özellikle ihale yöntemiyle bazı işlerin özel sektöre yaptırılması, hizmetin devlet tarafından finanse edilmesi demektir. Burada özel sektör kuruluşları hizmet yapmak için teklif vermeye davet edilmektedir. Bu da rekabeti doğuracaktır. Haliyle ortaya çıkan bu rekabetle, hizmetin maliyeti düşmekte ve özelleştirme ile hizmetin yapılmasında büyük tasarruflar sağlanmış olmaktadır.
Buna göre; genel olarak özelleştirme dediğimiz zaman, bir firmaya kimin sahip olduğu ikinci derecede önem kazanmaktadır. Yani burada özelleştirme basit bir sahiplik transferinden daha fazla bir şeydir. Çünkü özelleştirme, mülkiyet haklarının transferi ve yeniden tanımlanması olup, sonuçta performansı değiştirmektedir.
Özelleştirilmiş şirketler sermaye piyasası ve düzenleyici otoriteler tarafından kontrol edilmekte ve bunun sonucunda firmalar sürekli bir üretici etkinlik baskısı altında bulunmaktadır.
ÖZELLEŞTİRMENİN AMAÇLARI
      Dünyada son 60 yıldan beri, bir çok ülkede, hükümetlerin ekonomik olaylardaki rollerinin arttığı görülmektedir.       Devlet sektörüne ait kuruluşların bütçelerinin hızla artması, bunun göstergesi olmaktadır. Bunun yanında gelişmekte olan bir çok ülke de, kalkınmanın sürükleyici gücü olarak, devlete ait kuruluşları düşünmüş, hatta bu amaçla özel sektöre ait kuruluşları millileştirmiştir. Son yıllarda ise dünyada yoğun bir özelleştirme hareketi gözlenmektedir. Başta sanayileşmiş ülkeler olmak üzere, bir çok gelişmekte olan ülkeler de bu sürece girmiş bulunmaktalar. Elbette farklı gelişmişlik düzeylerinde bulunan ülkelerin özelleştirme hareketlerinin amaçları farklı şekillerde belirlenecektir.       Özelleştirme programlarındaki amaç, ne pahasına olursa olsun, özelleştirme değildir. Ekonomideki yapısal değişikliğin önemli bir halkası olarak ona ivme kazandırmaktır. Çünkü özelleştirme ile aynı zamanda süregelen mevcut sistemlerin yıkılması amaçlanmaktadır. Devlet artık şirket yönetmeyecektir. Mikro değil, makro düzeyde yönlendirici olacaktır.
Genel olarak özelleştirme programlarının üç amaca yönelik olarak hazırlandığı kabul edilmektedir.
1. Ekonomik Amaçlar
      Verimliliği artırmak, serbest piyasa ekonomisini geliştirmek, sermaye piyasasını güçlendirmek ve döviz gelirlerini artırmak amaçları bu grupta yer alır.
      Genellikle tüm dünya ülkelerinde kamu sektöründeki ortalama verimlilik oranı hemen her zaman özel sektördekinden daha düşüktür. Bu bakımdan kamu sektöründeki iktisadi teşebbüslerin özel sektör ayarında verimli kılmak için özelleştirildikleri görülmektedir. Bunun yanında devletin ekonomideki rolünü azaltma isteği özelleştirme faaliyetlerini daha da artırmaktadır. Çünkü sözkonusu kuruluşların bütçeye olan yüklerinin azaltılması, özelleştirme çalışmalarında önemli bir yere sahiptir. Zira ekonomideki verimsizlik ve kaynak israfı azalacaktır. Bunun için devletin ekonomiye müdahalesi asgariye indirilmeli, piyasada mübadele konusu olabilecek bütün mal ve hizmetler özel işletmeler tarafından üretilmelidir. Yani özelleştirmede serbest piyasa ekonomisine işlerlik kazandırılmasına yönelik amaç, fiyat ve verimlilikte rekabetin yaratılması ve bazı alanlarda devlet tekellerinin kaldırılmasına yönelik bir bütünlük taşımaktadır. Böylece sermaye piyasası daha iyi oluşacak ve işlerlik kazanacaktır. Zaten özellikle gelişmekte olan ülkelerde uzun dönemli ve geniş boyutlu sermaye piyasasının özelleştirme programının uygulanmasıyla gerçekleşebileceği düşünülmektedir. Çünkü, sermaye piyasasının gelişmesi, birikimlerin yatırımlara dönüşmesinde en önemli yer olmaktadır. Bunun için menkul değerler sunumunun yeterli olması ve bu menkul değerlere karşı halkın özendirilmesi gereklidir. Eğer sermaye piyasası gelişmemişse, bu durum özelleştirmenin başarısına büyük oranda etki edecektir. Zira KİT'lerin hisse senetlerinin öncelik sırasını gözeterek dış yatırımcılara satılmasını sağlamada ve dış piyasalarla irtibat kurmada sermaye piyasasının önemi büyüktür. Bunun için özelleştirme programlarının başarılı olabilmesi için gelişmiş bir piyasaya sahip olunması, özellikle yabancılara hisse senetlerinin satılması ve döviz kaynağı yaratılması bakımından önemli olmaktadır.
2. Mali Amaçlar
      KİT'lerin verimsiz ve zararla çalışmaları, sübvansiyonlar ve borçlanmalar kanalıyla, hazinenin finansman yükünü ağırlaştırmaktadır. Öte yandan finansman yükünün ağırlaşması, vergi gelirlerinin yetersiz olduğu durumlarda Merkez Bankası kaynaklarından karşılandığından enflasyona yol açmaktadır. Bu durum karşısında özelleştirme, kamu kesiminin finansman yükünü azaltacak ve aynı zamanda enflasyonla mücadeleye yardımcı olacaktır. Üstelik KİT'lerin özel kesime satılması devlete ek gelir sağlayacaktır. Buna göre özelleştirmenin kamu borçlanma gereğini düşünerek devletin mali piyasalardan hiç olmazsa kısmen çekilmesine ve böylece özel sermayenin mali piyasalardan dışlanması etkilerinin yumuşamasına götürmesi, mali beklentilerinden biridir. Bunun için devlet, büyük mali bunalımlara girdiği dönemlerde, KİT'lerin özelleştirilmesi ile ilgili gelir temin etme yoluna gidecektir. Böylece, dış kredi itibarının olmaması       IMF ve Dünya Bankası gibi uluslararası kuruluşlardan destek görülmemesi gibi nedenlerle dış borç sıkıntısı çeken hükümetler, özelleştirme ile gelir sağlama yolunu seçeceklerdir. Yani özelleştirmeyle, vergi yükünün büyümesine yol açmadan kamu hizmetlerinin yerine getirilmesi ve yeni yatırımların finansmanı mümkün olacaktır.
3. Sosyal ve Siyasal Amaçlar
      Özelleştirme, sermayenin geniş kitlelere yayılmasını ve siyasal felsefeyi yürürlüğe koymak amacı da taşımaktadır.
Toplumun işçiler, yöneticiler ve küçük birikim sahipleri olmak üzere geniş bir kesimini özelleştirme yolu ile KİT'lerin mülkiyetine ortak etmek, gelir dağılımı adaletini sağlayacak ve sermayenin tabana yayılmasına olumlu etki yapacaktır. Özellikle düşük gelir gruplarına hisse senetleri satmak ve bunların büyük sermayenin elinde toplanmasını engellemek yolu ile sermayenin tabana yayılması ve toplumsal özelleştirme kavramı içindedir. Yani dengeli gelir dağılımının sağlanması ve servetin geniş kitlelere yaygınlaştırılması amacıyla, kamu servetinin özelleştirilmesi, sosyal sınıflar arasındaki gelişmişlik farklarını azaltmakta ve asgari düzeye indirmektedir.
Aynı şekilde, KİT'lerin özel kesine devredilmesi, devletin ekonomiye müdahalesinin azalmasına yol açacak, özel mülkiyetin yaygınlaştırılmasına imkan verecektir. Dolayısıyla, liberal ekonomik ve siyasal rejimin varlığını sürdürebilmesi ve gerektiği şekilde işlemesi için temel genişleyecek ve güçlenecektir. Böylece ülkenin arzulanmayan politik tercihlerden uzaklaşması, daha iyi sağlanmış olacaktır. Nitekim liberal siyasal felsefenin savunucusu hükümetler, devletin işlevinin rekabet piyasası içinde ekonomik değerleri özel sektörle paylaşmak olmadığı görüşünü benimsemişlerdir. Bireylerin ekonomik özgürlüğünü öne alan liberal felsefe, devletin ekonomiye karışmasının bu özgürlüğü kısıtlayacağının savunmaktadırlar.

[..:: SENDİKALAR ..::]
      Her toplum, işçi ile işveren arasındaki çıkar çatışmasını uzlaştırmak mecburiyetindedir. Sanayi toplumunda gelişen kapitalist ekonomik sistemlerde üretim faktörleri arasındaki paylaşımda emek ve sermaye arasında kuvvetli bir çatışma bulunmaktadır. Çalışanlar ve işverenler meselelere çoğu zaman aynı doğrultuda bakmazlar. İşçi üretimden ve üründen ziyade ücretlerle ilgilenir. Yüksek ücret ise işveren için yüksek maliyet anlamına gelir. Yavaş bir iş temposu işveren için ürün kaybı demektir. Sendikalar bazen üretimde emek yerine diğer faktörlerin ikame edilmesini önlemeye çalışırlar. Sendikalar aynı zamanda işçi dayanışmasının bir sembolüdür. Sendikacılık ve toplu pazarlık sistemi, piyasa ekonomisinde çalışanların organizasyonlar içinde tepkisin ifade eder ve sendikalar toplu pazarlık yolu ile çalıştıkları ortam içinde söz sahibi olmaya gayret ederler. Toplu pazarlık sistemi çalışanların, işverene karşı pazarlık güçlerini arttıran toplu bir sestir.
      Sendikalar, üretim araçlarına sahip olma ve iş verme avantajlarına sahip olan işverenin üstünlüğünü, emek arzında bir tekel oluşturarak ve iş bırakma tehdidini kullanarak dengelerler. Bu şekilde toplu pazarlık, işyerinde işverenin hakimiyetini kaldırmamakla beraber, çalışanların da söz sahibi olmasını sağlar.
Sanayi toplumunda kollektif hale gelen ve endüstri ilişkileri olarak nitelendirilen çalışma ilişkilerinin en önemli kurumunu şüphesiz sendikalar oluşturmakta, diğer ekonomik, sosyal ve siyasi fonksiyonlarının yanında sendikaların en önemli fonksiyonunu ise toplu pazarlık teşkil etmektedir. Sendikalar, "işçilerin hak ve menfaatlerini toplu pazarlık yoluyla ve diğer faaliyetle ile geliştirmeye çalına örgütler"dir.
      Ancak, modern dünyada sendikaların, mikro düzeyde üyeleri adına yerine getirdikleri fonksiyonlarına ilâve olarak, makro düzeyde toplum, işkolu ve çalışanlar adına ifa ettikleri fonksiyonları vardır. Sendikaların bu fonksiyonlarının ağırlıkları, ülkeden ülkeye ve sendikaların türüne göre farklılık gösterebilmektedir. Bu şekilde sendikalar, demokratik toplumlarda endüstri ilişkileri sistemleri içinde meşru bir konuma sahip olmuşlardır.
      1947 yılından beri Türk İş Hukuku'nda da gelişimini sürdürerek yer alan sendika: "işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara denilir." şeklinde tanımlanmıştır.
      Sendikacılık ve toplu pazarlık -sistemin elitler tarafından çalışanlara Batılaşma amacı çerçevesinde hazır olarak hediye edildiği Türkiye'nin aksine- Batı'da, tarihi iki asra varan uzun mücadeleler sonucunda doğmuş, gelişmiş ve bugüne ulaşmıştır. Meslek esaslı örgütlenmenin (loncalar) hakim olduğu sanayi öncesi toplumdan sanayi toplumlarına geçerken yine ilk örgütlenenler meslek sahipleri ve ilk oluşturulan sendikalar da meslek sendikaları olmuştur.       Avrupa'da 18. yüzyılın sonlarında, başta İngiltere olmak üzere birçok ülkede işçi sendikaları lonca düzeninin bir uzantısı biçiminde karşılıklı yardımlaşma dernekleri olarak doğmuşlardır. Daha sonar sanayi toplumundaki çalışma ilişkilerine daha uygun bir yapı olan işkolu esaslı örgütlenmeler ve işkolu sendikaları yaygınlaşmıştır.
Kapitalist sistemin ilk dönemlerinde çalışanların aşırı sömürülmesine karşı tedbir olarak sosyal politikalar geliştirilmiş ve neticede işçi sınıfı birçok ferdi (sosyal sigorta, işsizlik sigortası, istihdam güvencesi, çalışma sürelerinin sınırlanması, hafta tatili, yıllık ücretli izin, asgari ücret vb.) ve kollektif (sendikacılık ve toplu pazarlık, grev) haklar elde etmiştir.
Sanayi devrimi ile çalışma hayatındaki eski işçi-işveren (yatay ve dikey) dayanışmasının yerini dikey (sınıflar arası) çatışma, buna mukabil yatay (sınıf içi) dayanışma almıştır.

[..:: VERİMLİLİK ..::]
      İşçilere daha çok ücret, işverenlere daha çok kâr, devlete daha çok vergi sağlamanın havuzunu oluşturan verimlilik, iç ve dış pazarlarda rekabet eden bir işletmenin kalite, satış sonrası hizmetler ve imaj gibi kozları arasında seçkin bir yer tutar.
      Bir işletme, ürettiği mallara yönelik talebi sürekli kılabilmek ve böylece pazarlarda tutunabilmek için ürün fiyatını düşük tutmak, ürün kalitesini yükseltmek, satış sonrasında sunduğu hizmetleri geliştirmek ve imaj yaratmak için olduğu kadar, verimlilik düzeyini yükseltmek için de savaş vermek durumundadır.
      Verimliliği yükseltmek demek, eldeki emek, sermaye ve toprak gibi kaynaklardan eskisine göre daha çok ürün elde etmek demektir. Verimlilik artışları bireylerin yaşam koşullarını derinden etkileyen sayılı değişkenlerden biridir. Genel olarak toplumu oluşturan bireylerden hiç birininkini azaltmadan en azından bir kişinin gelirini yükseltebilmek, yalnızca verimlilik artışlarına bağlıdır. Öte yandan verimlilik artışları genç kuşaklara daha uzun süreli eğitim sunabilmesine olanak sağlayan temel kaynaktır da. Yetişkinler, kendilerini yaşatacak düzeyin çok üstünde bir üretim düzeyini başardıklarında genç kuşakları yaşatmanın ötesine geçerek onlara daha uzun süreli bir eğitim fırsatı da sunmuş olurlar. Çalışma dönemlerini noktalayıp emeklilik dönemine adım atmış insanların gönenç düzeylerindeki yükselişler de ancak verimlilik artışlarıyla kalıcı bir biçimde temellendirilebilir. Ve bütün bunlar ölçüsünde önemli olan bir konu da şudur: Dinlenebilmek ve kendilerini geliştirebilmek için boş zamana en çok gereksinim duyan yetişkinlere, istediklerini verecek temel kaynağı da verimlilik artışlarından başka yerlerde aramamak gerekir. İşte yaşamın pek çok alanında bir anahtar olma işlevini gören verimlilik, yalın bir dile anlatılacak olursa şu içeriği taşıyacaktır:
      Toprağa on buğday tanesi atıldığında ondan en çok dokuz buğday tanesi alınıyorsa bu üretimin verimsiz olduğu söylenebilir. Böyle bir süreç kaynakları azaltıcı nitelikte olduğundan, bir gün elde toprağa atacak buğday bırakmayacaktır. Bu durumda yapılacak en iyi iş, ekilenden daha çoğunu biçmenin yöntemlerini öğrenmek ya da bu olmuyorsa buğday tanelerini toprağa atmaktan vazgeçmektir.
      Toprağa on buğday tanesi atıldığında oradan yalnızca atılan ölçüsünde buğday tanesi alınıyorsa, bu üretimin başabaş noktasında olduğu söylenebilir. Başabaş noktasındaki bir üretim verimli olarak nitelendirilemeyeceği gibi, verimsiz olarak da nitelendirilemez. Bu durumda, olduğu gibi kalacak olan eldeki kaynakların bir gün yerinde yellerin esmesinden kaygılanılması kadar, tepe tepe yığılacağından umutlanılması da yersizdir.
      Yok, toprağa on buğday ekildiğinde ondan en az on bir buğday tanesi biçiliyorsa, işte o zaman bu üretimin verimli olduğu anlamına gelir. Ancak burada dikkat etmek gerekiyor. Ekilen on buğday karşılığında on bir buğday tanesi biçmek de, on bin bir buğday tanesi biçmek de üretimin verimli olması demektir. Beş parmağın beşi bir olmadığı gibi verimliden verimliye de fark olduğu burada ortaya çıkıyor.
      Yukarıda anlatıldığı ölçüde çok yalın bir anlamı olan verimlilik, toplumsal olarak da böylesine açık mıdır? Ne yazık ki, hayır! Solomon Fabricant, başka başka insanların başka başka anlamlarda kullandıkları sözcükler arasında "verimlilik" sözcüğünün ilk sıralarda geldiğini belirtmektedir. Ona göre verimlilikten işçiler başka, işverenler başka, hükümet de başka bir anlam çıkarma eğilimi sergilemektedir. İşçiler yönünden "ücret karşılığı olmaksızın daha çok çalışma" biçiminde anlamlandırıldığı için ürküntüyle karşılanan verimlilik, işverenler yönünden "kârlılıkta bir yükselme", hükümet yönünden ise "vergilerdeki bir artma" diye anlaşılabilmektedir.
      Ancak bütün bu yorumlar, verimliliğin çok farklı tanımları olan değil, yalnızca çok farklı kesimleri ilgilendiren bir kavram olduğunu gösterir. Çünkü verimlilik öz olarak tek bir anlam taşımakta ve kaynakların ürüne dönüşebilirlik düzeyini yansıtmaktadır. İktisat yazınında "çıktı/girdi" ya da "katma değer/girdi" biçiminde gösterilen tanımlar da verimlilik kavramının bu özüyle sıkı sıkıya ilişkilidir. Bunların ilkine göre belli kaynaklardan daha çok çıktı elde edilmesi ya da çıktının kaynaklardan daha hızlı çoğalması verimlilikteki bir yükselmeyi gösterir. Enerji ya da hammadde tüketimini bir miktar artırıp daha yüksek miktarlarda ürün ortaya koymak, bu nitelikte bir verimlilik artışı olarak ortaya çıkar. Benzer bir biçimde belli bir işletmede çıktı düzeyi olduğu gibi kalırken, kaynak tasarrufunun sağlanması da verimlilikteki bir yükselmeyi dile getirir. Daha az enerji ya da daha az hammadde kullanma sonucunda eski çıktı düzeyine ulaşılması, kaynak tasarrufu yoluyla sağlanan bir verimlilik yükselişi olarak anlam kazanır.
VERİMLİLİK NELERE BAĞLIDIR?
Verimlilik başlıca şu etkenlere bağlıdır:
1. Teknoloji düzeyi, doğal kaynak bolluğu ve sermaye yoğunluğu;
2. Emeğin kalitesi;
3. Örgütlenme yapısı ve önderlik;
4. Sosyo-ekonomik yapı.

1. Teknoloji düzeyi, emeğin verimliliğini etkileyen en önemli etkendir. Bugün dünyanın en az yorulan, ancak en yüksek verimlilik düzeyine ulaşan kömür işçilerinin Amerikalı olmalarının nedeni, Amerikalı işçilerin en gelişmiş teknolojiyle donatılmış olmasıdır.
       Az gelişmiş ülkelerin düşük teknoloji kullanan kömür işçileri, bütün gün sabahtan akşama kan-ter içinde kalıncaya dek çalışırlarsa da Amerikalı işçilerin topraktan çıkardıkları kömürün onda birini bile çıkaramazlar. Genel olarak yüksek teknolojileri üreten ve uygulayan ülkelerdeki verimlilik düzeyleri, öteki ülkelerdeki verimlilik düzeylerine göre ezici bir üstünlüğe sahiptir. Az gelişmiş ülkelerin çok zor da olsa bu yüksek teknolojilerin fiyatlarını ödeyebilecek ölçüde birikim yapabildikleri görülmüştür. Bu konudaki en büyük ikilem, ücretlerin düzeyine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Az gelişmiş ülkelerde ücret düzeylerinin çok düşük olması, yüksek teknolojilerin albenilerini ortadan kaldırmakta ve onları bir çekim alanı olmaktan çıkarmaktadır. Çünkü yüksek teknoloji, işgücünün yerine makineleri çalıştırmaya dayalıdır. Ne var ki, makineler pahalı, işgücü de ucuz olunca makineden işgücüne kayan tercihler nedeniyle daha çok işçi çalıştırmak, daha çok makine çalıştırmaya göre çekicilik kazanır. Öte yandan tercihleri makinelerden yana değiştirebilmek için yüksek ücret politikaları uygulanacak olursa, bu kez de enflasyon ya da sermaye birikiminde yavaşlama gibi sorunlarla yüz yüze gelinebilir. Çok düşük ücretler de, çok yüksek ücretler de birbirlerine taban tabana karşıt politika amaçları olmalarına karşın sonuçları bakımından birbirlerine çok benzerler.
2. Emeğin kalitesi de, yüksek verimliliği etkileyen temel etkenlerden biridir. İnsanlarda yarattığı yabancılaşma sorununa çok dikkat çekilmiş olmasına karşın, uzmanlaşma ile birlikte verimlilikteki yükselmelerin yan yana gittiği gerçeğini göz önünden uzaklaştırmamak gerekir. Dolayısıyla yüksek verimlilik, nasıl yüksek gönenç düzeylerine ulaşmanın bir aracı ise, uzmanlaşma da, tıpkı öyle, yüksek verimlilik düzeylerine ulaşmanın bir aracıdır.
3. Örgütlenme, verimlilikteki değişmeleri derinden etkileyen etkenlerden biridir. Burada geçen örgüt kavramı, üretim amacıyla bir araya getirilmiş ve bu amaç doğrultusunda yönlendirilmiş insanlar ve donanım birliği olarak tanımlanabilir. örgütlenmenin üretime ve dolayısıyla da verimliliğe bir katkısı olup olmadığını saptayabilmek için uygulanacak olan yöntem, öteki etkenler değişmezken örgütlenme biçimini değiştirmek ve eski ile yeni örgütlenmenin sonuçlarını karşılaştırmaktır. Sonuçlar arasında anlamlı ölçüde bir fark varsa, bu ancak örgütlenme ile açıklanabilir.
      Teknoloji düzeyi, değiştirilmesi en güç olan etkenlerden biridir. Emeğin kalitesini iyileştirmek de zor olmakla birlikte eğitim yoluyla ve deneyimlerin artırılmasıyla gerçekleştirilebilecek olan bir durumdur. Örgütlenme yapısını değiştirmek ve eski yapının üstüne yeni yapıları yerleştirmek ise göreli olarak daha kolaydır.
      Burada ortaya çıkan zorluk, yeni yapıyı örgütün insanlarına benimsetebilmektir ki, bu da örgüt önderliğinin ikna yeteneğindeki farklılığa bağlı bir olgudur. Aisopos, bir fablında incirin, elmanın, zeytinin ve genel olarak meyveli ağaçların değil de başkalarını acıtabilen dikenlere sahip karaçalının ormanda kral olduğunu anlatmıştı. Ne var ki, genel olarak belli bir topluluğun üyelerini belli bir başarı doğrultusunda bilgisel, duygusal ve eylemsel olarak yoğunlaştıran önderlik yeteneğine sahip bir yönetim, bir karaçalıdan çok farklı olarak, üretim sürecinde hiç de yabana atılmaması gereken bir etken olarak işlev görür.
4. Verimlilik düzeyini temelli olarak belirleyen bir etken daha vardır, o da oluşumunu tarihsel sürece borçlu olan, alışkanlıklarla yüklü ve gelişebilmesi için gerekli ivmeyi tarihsel süreçten ödünç alan sosyo-ekonomik yapıdır.       Toplumsal açılım yaratıcı nitelikteki yeniliklere direnç gösterme ve onları daha doğar doğmaz reddetme özelliğiyle kendisini belli eden bu sosyo-ekonomik yapı en yavaş değişen etkendir. Aykırılığı, farklılığı ve yeniliği dirençle karşılayan sosyo-ekonomik yapının ne ölçüde güçlü olduğunu belgeleyebilmek için verilebilecek en iyi örneklerden biri matbaadır. İlk olarak 1466 yılında ortaya konulmuş olmasına karşın Osmanlı toplumuna ancak 1727'de benimsetilebilen matbaanın serüveni, hattatlarda işselleştirilmiş olan alışkanlıkların (ki sosyo-ekonomik yapının bir parçasıdır) aykırılığa, farklılığa ve yeniliğe nasıl direndiğini ve onları nasıl bir tepkiyle reddettiğini kanıtlar.

[..:: TOPLAM KALİTE ..::]
      Kalite kavramının çok boyutlu doğası ve buna bağlı olarak kalite sağlama görevinin günümüz koşullarında basit bir ayıklamanın çok daha ötesinde işletme organizasyonlarının içsel süreçleri ile birlikte, etkileşim halinde bulunduğu dışsal süreçleri de kapsaması kalitenin bir bütünsellik içinde ele alınması gereğini doğurmuştur.
Kaliteye bu bütünsellik içinde bakma gereği 1980'li yılların başından itibaren "Toplam Kalite" kavramını tüm dünyada yaygınlaşmasına neden olmuştur. Bu kavram içinde yer alan "Toplam" sözcüğü kalitenin "tüm süreçlerde", "tüm işlerde" ve "herkesin katılımı" ile sağlanabilir olmasına işaret etmektedir. Toplam kalite bir kuruluşta sadece imalat ya da sürecini değil, tasarımdan araştırma geliştirmeye, personel yönetiminden muhasebeye ve satış sonrası hizmetlere kadar tüm süreçlerin ve fonksiyonların kalite iyileştirme çalışmalarına katılımını gerektirir. Toplam kalite tüm süreç ve fonksiyonlardaki günlük işlerle ilgilidir. Her işin hatasız ve ilk seferinde doğru yapılması gerekir. Örneğin sekreterler mektupları hatasız ve düzgün yazmalı, muhasebeciler hesap hatası yapmamalı, genel müdür de yanlış stratejik kararlar almamalıdırlar. Üçüncü olarak, toplam kalite kişilerin ve çalışma gruplarının gönüllü katılımını da gerektirir. Herkes kalitenin iyileştirilmesinden sorumludur.
      Toplam kalite, kalitenin standartlara ve spesifikasyonlara uygunluk olarak yapılan geleneksel tanımının ötesinde bir anlam içerir. Buna göre kalite kullanıcının ya da müşterinin tatmin olma derecesi olup bu da ürünün kullanıma uygunluğu ile ilgilidir. Diğer bir deyişle, toplam kaliteye ulaşılıp ulaşılamadığını müşteri belirler. Toplam kalite için toplam müşteri tatmini gerekir, bu da işletme organizasyonu içinde bölümler, birimler ve fonksiyonlar olarak tanımlanan içsel müşterilerle, işletme dışı alıcılar, müşteriler ya da kullanıcılar olarak tanımlanan dışsal müşterilerin gereksinimlerinin tatminidir.
      Toplam kalite, işletme organizasyonlarının iş yapma ve çalışma anlayışını da değiştirmiştir. Bu değişiklik, belirli alanlarda uzmanlaşmış ve birbirinden ayrı organizasyonel iş bölümleme anlayışının yerine günümüzde birbirleri ile karşılıklı ilişki halinde ve sürekli bilgi geri besleyen organizasyonel bölümleri yaratmıştır. Toplam kaliteye; organizasyon düzeyinde bölümler ve fonksiyonlar arasında iletişim ve haberleşmenin geliştirilmesi, eğitim ve öğrenmenin hızlandırılması, ekip çalışmalarının ve sürekli iyileştirme anlayışının yaygınlaştırılması ile ulaşılabilir.
      Motivasyon ve ödüllendirme uygulamaları da toplam kalite anlayışının yerleşmesinde önemli bir yer tutar. Çalışanların uygun özendiricilerle motive edilmesi, işbaşarım düzeylerinin objektif bir biçimde izlenerek ölçülebilmesi kuruluş hedeflerinin ortaklaşa paylaşımını sağlayarak katılımcılığı güçlendirecektir.
      Katılımcılık düzeyi güçlenmiş kuruluşlarda yönetim ve işgörenler arasında amaç beraberliği sağlanacak, kişiler kuruluş amaçları doğrultusunda yaptıkları işlere ilişkin hedefleri belirleyebilecek, hedeflere ulaşma performanslarını değerlendirebilecek ve buna dayalı olarak kendi iyileştirme planlarını yapabileceklerdir.

      Toplam kalite yönetimine (TKY), Dr. W. E. Deming tarafından tanımı yapılmış olan yeni bir yönetim anlayışının kuruluşta yerleşmeye başlaması ile adım atılabilir.
      "İnsanlar bir sistem içinde çalışırlar. Bu sistem içinde yöneticinin görevi, tüm çalışanların katılım ve yardımı ile sistemi sürekli iyileştirmektir."
      Toplam kaliteye ulaşma çabalarında karşılaşılan başarısızlıkların en önemli nedenlerinden birisi yöneticilerin bu sorumluluklarını yerine getirebilme yeterliliğine sahip olmamalarıdır. Bunun nedeni ise iyileştirmeyi nasıl yapacaklarını bilmemeleridir. Bu noksanlık aşağıdaki on temel yönetim görevinin benimsenmesini gerektirir:
1. Kalite iyileştirmenin, bir sistem olarak kabul edilmesi,
2. Bu sistemin tanımlanarak tüm çalışanlara benimsetilmesi,
3. Sistemin analiz edilmesi,
4. Sistemi iyileştirmek için astlarla birlikte çalışılması,
5. Sistemin kalitesinin ölçülmesi,
6. Sistemin kalitesinin sürekli iyileştirilmesi,
7. Kalite iyileştirmeden sağlanan kazançların ve müşteri memnuniyetinin ölçülmesi ve izlenmesi,
8. Kalite kazançlarının sürekliliğini sağlayıcı adımların atılması,
9. İyileştirme çalışmalarının sistemin bütününe yaygınlaştırılması,
10. Öğrenilenlerin ve deneyimlerin başkaları ile paylaşımı.
      İşletme organizasyonlarında yöneticiler, yukarıdaki on yönetim görevini üç ayrı alt sistem içinde yerine getirebilirler.
1. Sosyal Sistem,
2. Teknik Sistem,
3. Kalite Yönetimi Sistemi.
Bu üç alt sistemin arakesiti TKY olup aşağıdaki çizelgede gösterilmektedir.

      TKY, bir kuruluşta üretilen mal ve hizmetlerin, işletme süreçlerinin ve personelin sürekli iyileştirilmesi ve geliştirilmesi yolu ile en optimum maliyet düzeyinde önceden belirlenmiş olan müşteri gereksinimlerinin ve beklentilerinin tüm çalışanların katılımı ve kendilerinden beklenen yükümlülükleri yerine getirmeleri yolu ile karşılanarak, işletme performansının iyileştirilmesi stratejisini geliştirmek ve bunun için hazırlanacak planların uygulamaya konulmasını sağlamaktır.
Bir kuruluşta toplam kalite stratejisi yukarıdaki tanımda yer alan amaçlara uyumlu bir şekilde geliştirilip uygulamaya konulduğunda aşağıdaki alanlarda iyileştirmeler sağlanır;

• Müşterilerin tatmini,
• Pazar payı,
• Kârlılık,
• Maliyetler,
• Çalışma ortamı ve ilişkileri,
• Organizasonel etkililik,
• İşletme varlıklarının getirisi

      TKY stratejisi, kuruluşların toplam kaliteye ilişkin amaçlarına bağlı olarak geliştirilebilir. Bu amaçlarla ilgili olan üç alt sistem aşağıda açıklanmaktadır.
Sosyal Sistem
      TKY organizasyonel kültürde bir dönüşüm (transformasyon) yaşanmasını gerektirir. Bu dönüşüm organizasyonel kültürün temel özelliklerinin belirleyicisi olan sosyal sistem ve buna bağlı süreçlerde yaşanır. Dönüşümden üst yönetim sorumludur.
      Sosyal sistem; işletme organizasyon içinde kişilerin birbirlerine, işlerine ve kuruluşlarına karşı tavır, tutum, davranış ve yönetim şekli ile karşılıklı ilişki içindedir. Bu kapsamda; ekip çalışması, iletişim ve haberleşme, motivasyon, ödül sistemleri, karar alma gücünün paylaşımı, katılımcılık yaratıcılık gibi "insan kaynakları"nın etkinliği ile doğrudan ilgili konuları sayabiliriz.
      TKY'nin gerektirdiği organizasyonel kültürün dönüşümü, kuruluş çapında kararlı, makul zaman süreleri içinde çok acele etmeden, fakat kendi adaletine terk edilmeden yaşanmalıdır. Sosyal sistemin şeklini belirleyen organizasyonel kültürde beklenen dönüşümün gerçek göstergesi, bu dönüşümün kuruluşun vizyonunda ve değerler sisteminde yaşanmış olmasıdır. Aşağıdaki Çizelge'de TKY sürecinde organizasyonel kültürde yaşanacak dönüşüm aşama aşama, zamana ve dönüşümün zorluk derecesine bağlı olarak gösterilmiştir.
Buna göre, kişilerin duygularında başlayacak dönüşüm kısa sürede ve daha kolaylıkla gerçekleşirken, bu dönüşümün hareket biçimine, tutarlı davranışlara, yönetim şekline, tavır ve tutumlara ve son olarak da kuruluşun vizyonuna ve ortaklaşa paylaşılan değerlerine yayılmasının zorluk derecesi ve süresi giderek artmaktadır. TKY sürecinde organizasyonel kültürün dönüşümünün kuruluşun vizyon ve değerleri düzeyinde gerçekleşmiş olmasından beklenen; sürekli iyileştirme, müşteri odaklılık ve toplam katılımcılığın yeni kültürün temel özellikleri haline gelmesidir.
Teknik Sistem
      TKY sistemini oluşturan alt sistemlerin ikincisi teknik sistemdir. Bu sistem makine ve donanımı, aletleri, kalite biliminin uygulama tekniklerini ve kalitenin kantitatif yönünü kapsar. Teknik sistem son kullanıcıya (müşteriye) kadar organizasyon içindeki iş akışı ile ilgilenir. İş süreçlerine ve operasyonlara ilişkin işlem basamakları, her bir basamakta kullanılan ekipman, donanım, yazılım, bilgisayar ve işgücü teknik sistem kapsamındadır.

• Bilimsel bilginin birikimi,
• Standartlara uygunluk,
• İş akışı, malzemeler ve spesifikasyonlar,
• İş tanımları ve sorumluluk alanları,
• Makine/insan arakesiti,
• İş adımlarının sayısı ve türü,
• Bilginin sağlanabilirliği ve kullanımı,
• Karar verme süreçleri,
• Sorun çözme araçları ve yöntemleri,
• Makine, ekipman, alet ve insanların fiziksel yerleşimi.

      TKY sisteminde teknik sistemin analiz edilmesinin ve iyileştirilmesinin sağlayacağı yararlar şunlardır:
1. Müşteri tatminini artırır.
2. Fire ve yeniden işleme oranını azaltır.
3. Değişkenliği azaltır.
4. Öğrenmeyi artırır ve hızlandırır.
5. Zamandan ve paradan tasarruf sağlar.
6. Otokontrol mekanizmalarına işlerlik kazandırır.
7. Üretim süreçlerinde darboğazları ortadan kaldırır ve üretim planına uygunluk sağlar.
8. Üretimde duruşları ve kullanılmayan süreleri azaltır.
9. Çalışma yaşamının kalitesini iyileştirir.
10. Süreçlerin işleyişini hızlandırır.

Kalite Yönetimi Sistemi
      TKY sisteminin üçüncü alt sistemini oluşturan kalite yönetimi sistemi bütünleştirici ve bir araya getirici bir rol üstlenir. Önceki iki alt sistem kalite yönetimi sisteminden doğrudan etkilenmekte olup, bu sistem kuruluşun politikalarını ve bunların uygulama yöntem ve prosedürlerini belirler, sürekliliğini sağlar. Kalite yönetimi sistemi aynı zamanda, yöneticilere ve çalışanlara kendilerini ve yaptıkları işleri değerlendirebilmeleri ve ölçebilmeleri için ölçüm sistemi ve kriterleri de verir.
      Kalite yönetimi sistemi, sosyal ve teknik sistemler için bir araya getirici ve bütünleştirici rolünü aşağıdaki dört yönetim işlevi aracılığı ile yerine getirir:
1. Stratejik Yönetim,
2. Süreç Yönetimi,
3. Proje Yönetimi,
4. Bireysel Faaliyetlerin Yönetimi.

1. Stratejik Yönetim
      Stratejik yönetim, bütün çalışanlarının ortak değerler sistemi içinde kalite hedefleri doğrultusunda, yönlendirilmesi ve çabalarının bütünleştirilmesi için kuruluşun misyon, vizyon ve politikalarını tanımlar. bu amaçla hazırlanacak stratejik planlar 3-5 yıllık dönemleri kapsar ve kuruluşun kısa ve orta vadeli planları stratejik planın ortaya koyduğu hedefleri gerçekleştirecek şekilde hazırlanır ve uygulanır.
2. Süreç Yönetimi
      Süreç yönetiminin amacı kuruluşun tüm süreçlerinin ve bunlarla ilişkili operasyonların maksimum verimle, optimum maliyet düzeyinde ve en yüksek müşteri tatmini ile işlerliğini garanti altına almaktır.
      TKY sistemi içinde süreç yönetiminin başarısı, işletme organizasyonu bünyesinde var olan dikey kademeler arasındaki kuvvetli ve tanımlanmış ilişkiler karşısında, yatay düzlemde bölümler, birimler ve fonksiyonlar arası iletişim ve işbirliğini güçlendirebilmesi ile ilgilidir.
3. Proje Yönetimi
      TKY, işletme organizasyonu bünyesinde birimler, bölümler ve fonksiyonlar arası işbirliğini, sorunlara ortaklaşa çözümler getirmeyi ve sürekli iyileştirme anlayışının tüm süreçlere yerleştirilmesini öngörür. Bu amaçla, işletme fonksiyonlarının hepsinde karşılaşılan sorunlar ve iyileştirme hedefleri ile ilgili görevlerin yerine getirilmesi amacı ile çeşitli projelerin yürütülmesi gerekir. TKY sisteminde proje yönetimi; sorunların analizi, özüm önerilerinin geliştirilmesi, iyileştirme hedeflerinin belirlenmesi ve bunlar için uygun projelerin planlanması, projeler için gerekli kaynakların belirlenmesi, kullanımı ve proje sonuçlarının izlenerek değerlendirilmesi ile ilgilidir. Tüm bu faaliyetlerin yürütülmesindeki temel ilke; birimler, bölümler ve fonksiyonlar arası işbirliği, iletişim ve bilgi akışını güçlendirerek ekiplerin ve otonom çalışma (proje) gruplarının oluşmasına izin verebilecek bir organizasyon kültürü, yapısı ve yönetim anlayışının gelişmesini sağlamaktır.
4. Bireysel Faaliyetlerin Yönetimi
      TKY sisteminde kalite yönetimi; tüm çalışanların görevleri, bunlara ilişkin kontrol faaliyetleri ve kalite iyileştirme metot ve uygulamaları için politikalar, planlar ve prosedürleri oluşturur. Örnek olarak kalite güvencesi prosedürlerini, iş talimatlarını, iş akış planlarını, görev, yetki ve sorumluluk tanımlarını verebiliriz.
Kalite yönetimi sistemi, kendisi ile birlikte diğer iki alt sistemin kuruluşun misyonuna, politikalarına, planlarına ve hedeflerine uygunluğunu denetlemek, iyileştirme fırsatlarını yakalamak ve müşteri tatmininin sürekliliğini güvence altına almak amacı ile izler ve değerlendirir.